تشمل المعايير النموذجية المستخدمة لتقييم أداء الموظفين عدة جوانب نذكر منها على سبيل المثال لا الحصر: كمية العمل المنجز، ومدة الإنجاز، والتنظيم، وجودة المخرجات، وتكرار الأخطاء، وخدمة العملاء، واتخاذ المبادرات، وروح الفريق، والقيادة، والعمل الجماعي، وطبعاً النتائج النهائية؛ ولتحديد أهداف أداء خاصة بكل جانب من هذه الجوانب، ينبغي استخدام أهدافاً ذكية، ويتميز الهدف الذكي بأنه:
محدد: أي واضح من حيث مفهومه وكيفية وموعد تنفيذه والموظفين المشاركين إن وجدوا.
قابل للقياس: أي يمكن قياس كمّاً أو نوعاً ونحو ذلك.
يمكن تحقيقه: أي أن يكون واقعياً ومعقولاً ومتناسباً مع مهارات الموظفين وموارد الشركة المتاحة لهم.
متسقاً (ذي صلة): أي أن تكون للهدف صلة بوظيفة الشخص المطالب بتحقيقه وبأهداف الشركة العامة.
محكوم بمدة زمنية: أي ان يكون للهدف موعد معلوم للتنفيذ.
هذا ونوصي باستخدام الأسلوب الأكثر شيوعاً بين الشركات فيما يخص تحديد درجات الأداء، حيث يتم استخدام خمس درجات في التقييم كما يلي::
1. أداء غير مرضي
2. أداء يحتاج إلى تحسين
3. أداء مطابق للتوقعات، أو “أداء مرضي”.
4. أداء يفوق التوقعات، أو “أداء متميز”.
5. أداء استثنائي.
وتجدر الإشارة إلى قيام كثير من الشركات بمنح الموظفين الذين حصلوا على درجة أداء (4) و (5) مكافآت تقديراً لأدائهم، سواء كانت مكافآت نقدية أو غير ذلك.
