الأحيان
على التخمين عند تحديد أجور الموظفين، الأمر الذي يمكن أن يؤدي مشاكل لا تحمد
عقباها، وذلك لأن الأجور تشكل في كل الشركات نسبة كبيرة من نفقاتها. كما أن
الاعتماد على التخمين يحمل في طياته خطر عدم المساواة في الأجور بين الموظفين،
وبالتالي انخفاض أو انعدام رضاهم.
تقول
إحدى الإستشاريات المتخصصات في إدارة الموارد البشرية: “غالبًا ما يكون هناك
مجال كبير للتحسين، وعندما تمنح الشركة أجوراً عادلة لموظفيها، تنعدم المشاكل
المتعلقة برضا الموظفين عن أجورهم، وهذا يعني، بالضرورة، أن تقاضي الموظفين أجوراً
غير عادلة سيجعلهم يتركون الشركة عاجلاً أم آجلاً.
إليك سبع نصائح حول كيفية تحديد أجوراً
عادلة للموظفين:
1. إعداد أوصاف
وظيفية مفصلة
تعكس الرواتب مستوى المهارات والخبرة
والمؤهلات والمسؤوليات المطلوبة لوظيفة معينة، وبالتالي ينبغي لك المعرفة التامة
بذلك لإدراك الجهد المطلوب لتنفيذ مهام الوظيفة من قبل الموظف، وإلا سيكون من
الصعب تحديد الأجر العادل لتلك الوظيفة.
2. المقارنة المعيارية
ليس من السهل تحديد الأجر العادل لوظيفة
ما حتى في حال إدراك الجهد المطلوب للقيام بمهام الوظيفة، لهذا ننصحك بالمقارنة
المعيارية مع الوظائف المشابهة في الشركات المشابهة، ويمكنك القيام بهذا المقارنة
عن طريق استقصاءات الرواتب المهنية التي تقدمها شركات متخصصة.
3. إعداد سلم رواتب ومزايا
يقوم كثير من الشركات الصغيرة
والمتوسطة بالموافقة على الأجر الذي يطلبة شخص مرغوب تعيينه فيها، لأنها تفتقر إلى
المعلومات الصحيحة في هذا الشأن؛ ومن هنا تأتي أهمية وجود سلم أجور ومكافآت واضح
لجميع وظائف الشركة، إذ يحدد سلم الأجور ما يجب دفعه للموظفين، كما أن من شأنه بث
شعور الإنصاف في أنفسهم. نحن نوصي بشدة إعداد سلم أجور يحتوي على حدود دنيا
ومتوسطة وعليا عادلة لكل وظائف الشركة وبما يتوافق مع الأجور المعروضة في السوق،
على أن يتم ذلك بشكل علمي مدروس بعيداً عن التخمين.
4. التركيز على في القيمة الإجمالية التي
يتقاضها الموظفون
أنظر في القيمة الإجمالية لما
يتقاضاه الموظف عند تحديد الحدود الدنيا والمتوسطة والعليا لأجر كل وظيفة، يشمل
ذلك المزايا والحوافز والمكافآت الأخرى. من شأن ذلك منحك إمكانية لزيادة الأجور
مستقبلاً، ومن شأنها أيضاً منحك أفضلية تفاوضية.
5. الواقعية والعقلانية
إن أردت أن تطاع، فاطلب المستطاع.
فإن كانت الوظيفة الشاغرة في الشركة تتطلب ثلاث سنوات من الخبرة، فلا تشترط امتلاك
المتقدمين لعشرة سنوات من الخبرة مقابل أجر يتقاضاه موظف لا تتجاوز خبرته ثلاث
سنوات!
6. إجراء تقييم صحيح لاحتياجات الشركة
إذا كانت الشركة بحاجة إلى موظف
مبيعات يتمثل دوره – مثلاً – في البحث عن عملاء جدد، فمن الممكن في هذه الحالة أن
تعرض على الشخص المتقدم للوظيفة أجراً أساسياً قليلاً وعمولة كبيرة. أما إذا كانت
الشركة بحاجة إلى شخص تناط به مسؤولية الاحتفاظ بالعملاء وخدمتهم، فينبغي عليك في
هذه الحالة إدراك أن ذلك الشخص لن يكون لديه الوقت الكافي للبحث عن عملاء جدد،
وبالتالي، فإن من الحكمة أن تدفع له أجراً أساسياً أكبر، مع نسبة معقولة من
الحوافز.
7. الحوادث في مكان العمل
هناك خطأ شائع آخر ترتكبة الشركات
الصغيرة يتمثل في محاولة التنافس مع الشركات الكبيرة بخصوص الرواتب. واقع الأمر أن
أغلب الشركات الصغيرة ليست قادرة على ذلك، غير أنها تستطيع تقديم المزيد من
المكافآت غير النقدية مثل تطوير المهارات واكتساب الخبرة. يكمن التحدي هنا في
العثور على الأشخاص الذين ينجذبون إلى هذه النوع من المكافآت.
