The Human Resources Department, in coordination with the Financial Department or the Accounts Department, should prepare a fair and competitive scale for wages and benefits, and introduce the necessary changes to it whenever necessary, due to its great importance. We mean a competitive wage scale that is consistent with the level of wages in the market in which the company operates.
The wage scale is a table that shows the range of cash pay in its minimum, middle and maximum limits for each job in the company, based on certain criteria such as: academic qualifications, work experience, difficulty and seriousness of tasks, and so on.
There are many statistics that indicate that most of the differences between employees and the company center on wages and monetary and moral benefits, hence the importance of having a fair and competitive wage scale, as it would create a good relationship between employees and management, and raise the degree of employee satisfaction; Which leads to the company enjoying a good reputation in this regard; An individual who is looking for a job will definitely want to work in your company if he hears about the high level of employee satisfaction and the quality of the pay scale.
The duties of the Human Resources Department related to wages and benefits include the following:
Preparing the wage scale and job grades based on criteria set by the company.
Adjusting employee wages, by identifying the employees who are entitled to the amendment, then coordinating with the financial department or the accounts department to determine the value of the adjustment according to the applicable wage scale.
Determining the employees who are entitled to moral rewards, by defining the selection criteria and the type of the due reward.
سنشاركك هنا بعض الطرق لتحديد نطاق الأجور المناسب لشركتك …
1. تعرّف على مستوى الأجور في السوق
لمعرفة الأجر الذي يتوقعه الموظف لشغل وظيفه معينة، ينبغي عليك العلم بمتوسط الأجر في السوق لتلك الوظيفة. كما يمكِّنُك ذلك من إدراك ما إذا كانت شَرِكَتُكَ قادرة على دفع أجر تلك الوظيفة أو لا؛ هذا وتساعد معرفة متوسط الأجور في السوق على توفير معلومات حول كيفية تأثير المؤهلات الأكاديمية والشهادات المهنية ومستويات الخبرة على الأجور، وهي معايير أساسية في تحديد نطاق الأجر كما قلنا سابقاً.
2. من المهم تقييم المناصب الوظيفية قبل إعداد سُلَّم الأجور التي ستدفعها للموظفين.
ابدأ ذلك من خلال إعداد وصف تفصيلي للمنصب الوظيفي يحتوي على المسمّى الرسمي للوظيفة، والمسؤوليات والمتطلبات المرتبطة بها، وأية معلومات أخرى ذات صلة. فكّر بعد ذلك بالقيمة التي تضيفها كل وظيفة إلى شَرِكَتِك، يمكنك ذلك من خلال الإجابة عن هذه الأسئلة: كم تحتاج من الوقت والطاقة للقيام بمهام الوظيفة بنفسك؟ ما الأجر الذي ستطلبه مقابل أداء تلك المهام؟ ما نوع الخبرة والشهادات اللازمة للقيام بمهام الوظيفة؟ من شأن كل ذلك تمكينك من تحديد الموظفين المثاليين المرغوبين والأجر الذي ستدفعه لهم.
3. بإدراك القيمة التي تضيفُها وظيفة ما إلى شركتك ومتوسطُ الأجر في السوق، ستتمكَّن من تحديد الأجر الأدنى والمتوسط والأعلى الذي ستدفعُه لتلك الوظيفة.
أنظر في ذلك إلى مؤهلات الشخص واسأل نفسَك: ماذا لو قامت شركة منافِسة بتعيين ذلك الشخص، هل سيمنحها ذلك أفضلية تنافسية؟ إذا كان الجوابُ: “نعم”، فيمكن لذلك الموظف أن يتقاضى الأجر الأعلى الذي تم تحديده لتلك الوظيفة، طبعاً هذا في حال عدم قدرتِك على تعيين موظف بنفس المؤهلات وبأجر أقل؛ أما إن كنتَ قادراً على ذلك، فادفع الحد الأدنى، ومن هنا، يكون تحديد نقاط دنيا ومتوسطة وعليا للأجر بمثابة وسيلة ممتازة للتفاوض مع الشخص المرغوب لشغل الوظيفة.
4. إمنح الموظفين مزايا. يمكِنُك إرضاء الموظفين من خلالِ مزايا تمنحها لهم مع بقائك قريباً من سُلَّم الأجور الذي قمتَ بوضعه في شِرِكَتِك؛
تشمل مزايا الموظفين الشائعة: التأمين الصحي، وتخفيضات على الرسوم المدرسية، وعضوية الأندية الرياضية، والمكافآت النقدية والمعنوية، وغالبًا ما تعمل هذه المزايا على قبول الموظفين للعرض الذي تقدّمُه الشركات لهم. ستتحمل بطبيعة الحال تكلفة هذه المزايا، لكن تلك التكلفة ستكون أقل بكثير من رفع حدود الأجور المعمول بها في شِرِكَتِك.
5. عليك أن تتوقع قيام الموظفين بالتفاوض على زيادة أجرِهم.
تذكر أنَّ الموظف الموهوب يُدرك قيمته المِهنية في السوق، وأنَّ شَرِكَتِك قد استمثرت في تدريبه وتطويره، وأنَّ تعيين غيرُه سيحمِّل الشركة تكلُفَة باهِظة؛ لذا أنصحك بقبول التفاوض والتحلّي بالمرونة والوسطيّة المُرضية للطرفين، إذ من شأنِ ذلك بث مشاعر الامتنان والتقدير لدى الموظفين، وبالتالي رفع مستوى أدائِهم وولائِهم.
6. ختاماً، هاكَ الطرق الأكثر استخداماً في إعداد سُلَّم الأجور:
طريقة المتوسط السائد: تعرّف على الأجور التي تدفعها الشركات الأخرى لشغل المناصب الوظيفية المماثلة في شَرِكَتِك على أن تكون تلك الشركات في نفس القطاع والمنطقة الجغرافية، ثم قم بإعداد سُلَّم الأجور الخاص بشَرِكَتِك وفقًا لذلك.
7. طريقة تقييم الوظائف وتدريج الأجور:
قم بتقييم كل منصب وظيفي بناءً على معايير معينة، ثم حدد نطاق الأجر الذي تراه مناسباً ومتناغماً مع السوق.
طريقة التوافق الإداري، تتمثل هذه الطريقة في قيام الإدارة العليا بتحديد أجر كل منصب وظيفي دون الاعتماد على أي أسلوب أو نهج. لكن تذكر أن هذه الطريقة تؤدي غالباً إلى عدم تناغم الأجور في شَرِكَتِك مع تلك السائدة في السوق، مما يؤدي إلى شعور الموظفين بالاستياء من عدم المساواة، وقد يؤدي ذلك أيضاً إلى بث مشاعر عداء للشركة في أنفسهم.
8. We also advise you to implement a system of monetary and moral incentives in the company as a means of showing appreciation for the deserving employee and increasing loyalty to the company. The monetary and moral incentives are determined in coordination with the concerned departments and senior management. It should be noted that there is no standard incentive system for all companies, as incentives vary according to the companies’ policies, size and financial ability.
